[筆記] CEO 的必修課：如何組一個最優秀的團隊？

企業家、暢銷書作家和主題演講人 Mads Faurholt-Jorgensen 在 TEDxWarwick 演講分享了如何掌握招聘技巧，成為一個世界級的招聘專家，並立即開始聘請合適的人才，讓您和您的組織達到潛力的最大化。

影片中強調，招聘是一個極其重要的任務，是一位領袖成功的關鍵，然而，大多數領袖從未接受過如何招聘的專業培訓，因此他們在招聘中犯錯的機會非常高。在這段影片中，Mads Faurholt-Jorgensen 根據科學和研究，以及他自己聘請和管理成千上萬的員工的經驗，提供了結構、流程和工具，讓您成為一個優秀的招聘者，幫助您和您的組織實現最大的成功。

領導力歸結於這兩件事情

CEO 的工作跟角色是找到合適的人選，並做出正確的決策，那麼工作就變得非常簡單。領導力以非常簡單的方式概括為兩件事：

1. 為公司、組織或生活中的任何部分建立最佳團隊
2. 幫助團隊成員成功，發揮他們在特定角色上的潛力

但事實是，我們並不擅長選擇人。這有很多很好的理由，比如大學沒有關於這個話題的課程。當我們成為組織的領導者時，老闆不會單獨帶我們、告訴我們如何為我們的團隊選擇合適的人選的秘訣、等等。

當 CEO 在招聘上面犯錯時，代價很高。美國勞工部表示，錯誤雇用所造成的成本高達該職位年薪的 30%。麥肯錫更進一步說，平均表現和最高表現者之間的差異是 67%，體現在生產力和利潤上。

但這不僅影響這些數字，它還影響文化。當你雇用錯誤的人時，為團隊選擇了錯誤的人時，文化就消失了。它還影響了你的幸福，找錯了人，每天上班都會有壓力，因為你必須面對一個你不願意面對的人，這也讓生活變得很痛苦。

我們將 90% 的時間花在彌補錯誤的招聘上

如果你為一份工作選錯了人，你不僅僅是對自己不利，也是對他們不利。它限制了你的成長，也限制了你的一堆不同的事情。有一句老話說，人們把 10% 的時間花在招聘上，90% 的時間花在彌補招聘的錯誤上。

如果你雇用了正確的人，你的工作實際上非常容易。

Mads 分享他曾經任命一位 CEO ，但後來發現他犯了一個重大錯誤：沒有積極地培訓對方在招聘方面的工作。

因為我們對於理解人才方面的能力不夠好，因此需要更加主動地找尋更多資訊改進招聘工作。

認知偏見干擾正確的招聘

我們可能只能了解到正確招聘一個人才所需全部訊息的 20％，並且由於諸如傲慢和認知偏見等原因，真正有的正確資訊可能只剩下 10％，因為很大程度上我們還是認為自己可以依靠經驗和背景來判斷一個人是否適合某個職位，這就是招聘過程中容易存在的認知偏見：

1. 我們傾向於聘用跟自己相似的人：我們認為自己是最優秀的員工，擁有出色的分析能力、同情心和競爭力，因此我們傾向於尋找和自己相似的人。
2. 我們傾向於聘用萬能型人才：我們希望找到一個能夠勝任公司任何職位的人，認為這樣可以確保公司成功。但實際上，選擇合適的人就像組建足球隊一樣，需要有最優秀的前鋒、門將和後衛。有時，我們甚至會選擇比自己差的人，因為有句話說得好，“A 等級人才雇用 B 等級人才，B 雇用 C，C 雇用 D，以此類推”。
3. 我們還傾向於迅速做出決定：我們在面試時可能只用幾分鐘甚至幾秒鐘就做出了決定，然後花費所有時間和精力來證實我們的偏見是正確的。這有點像今天的 Facebook 時代，我們喜歡尋找那些證實我們已經有的偏見的故事。

讓 CEO 成為最聰明、最優秀的人不是自己，而是所聘用的人。實際上，作為CEO 或領導者，你並不需要成為最聰明的人，甚至不需要比你的員工更熟悉某個問題，你只需要找到並選擇合適的人。

以系統性的方法找尋合適人才

我們正在建立一個由各種不同人才組成的團隊。我們不需要 15 個攻擊手或 15 個優秀的守門員，因為我們需要的是多樣性。為了達成目標，我們希望以更有系統的方式尋找合適人才，因為我們認識到自己具有偏見。

我們開始使用算法幫助我們預測一個人是否適合某個特定職位。這個算法是基於一系列不同標準的評分卡計算出來的，並且可以幫助我們量化一個人在某個角色中成功的機會。儘管這個算法還不完美，但它已經迫使我們更有意識地思考我們做出的決定。

我們希望能夠為每個候選人提供一個公平的工作機會，而不是僅僅依據他們的簡歷來做出決定。有些人的職業成熟得比較晚，他們需要正確的位置、正確的動機和正確的領導才能成為優秀的員工。通過使用算法，我們可以尋找到那些潛力巨大但可能被簡歷所忽略的人才。

我們相信每個人都有潛力成為優秀的員工，但是很多人可能被簡歷所忽略。因此，我們使用算法來拓展我們的人才搜索範圍。我們希望能夠發現那些被忽略的人才，並將他們納入我們的團隊中，從而形成一支強大的團隊。

從深海中尋找珍珠

“低調才華”（whispering talent）和“高調才華”（shouting talent）的概念。

高調才華是指那些學歷、經驗等優秀的人，他們的履歷和表現很容易讓人注意到。而低調才華則是指那些同樣優秀但是沒有得到足夠關注的人，他們可能是沒有大學學歷或者經驗不夠豐富的人。

名校畢業生，他們在學校表現優異，在投資銀行獲得晉升，並且有出色的簡歷。這些人很容易被辨認出來，然而雇主應該關注到低調才華，而不僅僅是高調才華，因為低調才華同樣有能力和潛力，只是沒有得到足夠的機會展示自己。而通過算法和工具，評估每個應聘者的技能和適合性，能夠更廣泛地吸引人才，讓任何人都有機會加入他們的團隊。

人才就像深海中的珍珠，需要有雙眼明亮、有洞察力的人去尋找。就像海洋中的珍珠被藏在貝殼之中，人才也有可能被埋藏在平凡的外表之下，需要有鑑賞力的人才能發掘他們的潛力。同時，就像珍珠是需要經過挖掘、加工才能展現出它的價值一樣，人才也需要透過培訓、發掘才能發揮其所長，創造出更大的價值。

招聘人才的三個關鍵問題

1. 最重要的是確定候選人是否有能力完成工作並交付預期的成果？
2. 候選人是否能夠適應公司的文化也是需要關注的問題，如果候選人無法融入公司的文化，即使他們有能力，也不該被錄用。
3. 公司也需要考慮候選人的個人生活需求，以確保候選人的家庭狀況和職業期望能夠符合公司的需求。

總的來說，這三個問題都是非常重要的，並且需要綜合考慮才能找到最合適的人選。

面試重要的三個事情

1. 辨識出正確的需求：找出在這個特定職位上必須擅長的技能和素質。在面試過程中，這往往是面試者容易犯錯的地方。
2. 準備好正確的問題和工具：以便能夠瞭解候選人是否符合特定職位的需求。這需要準確地解釋問題，以及掌握權衡不同素質和技能之間的方法。
3. 面試者需要從候選人的智商、個性和才能，以及過去的經驗中找出適合公司文化和職位需求的人才。

總結

通常大多數公司在招聘時會從候選人的功能學習開始，但面試者應該從候選人的個性和才能開始，以找出是否符合公司文化和職位需求。對於我們來說，我們認為能力、智商和簡歷是找人時需要關注的三個方面。

然而，對於某些職位，技能也是很重要的。在選擇合適的方法來測試候選人方面，面試問題、案例、演講和現有評估工具都是可行的選項。最好的方法是帶候選人在特定工作崗位上工作幾天，以測試他們是否能夠勝任工作。

最後，當你雇用某人時，務必保留你的筆記，並在三到六個月後檢查它們，以評估你的招聘選擇是否正確。如果你能夠將所有這些事情都做對，並運用嚴謹性來選擇合適的人才。

唯有做到如此，你才可以將 10％ 的時間用於招聘，90％ 的時間用於建立新公司或從事其他喜愛的工作。