引領企業成功的內在力量：以心為始
在《心：稻盛和夫的一生囑託》這本書中，稻盛和夫先生以自己的人生經歷為例，告訴我們一個人的成長與成功都離不開內心的修煉和自我反思。
這本《經營之心：企業永續成長的「心」領導法》則是稻盛資料館將稻盛和夫其參與的各種社會活動、演講內容匯總起來整理而成的領導方法，書中有許多實際的創業案例以及他口述的內容可以參考，幫助我們理解在稻盛和夫口中的那顆「經營之心」到底是什麼？
以下是書中讓我有感的內容，老樣子，還是推薦大家閱讀原始書籍。
沒有根的草 = 沒有靈魂的人
「我了解現在的狀況了。但，我更想知道『你』想怎麼做?」這麼一問後，通常會換來一陣沉默。或是 他們會告訴我:「嗯，目前的狀況真的很艱難...。」我將這類型的人稱為 「沒有根的草」。沒有根的意思,就是他們不知把靈魂忘在哪裡了。雖然他們很理性、聰明又善於分析,卻不知道把自己的靈魂忘在哪裡了。
人才的三種狀態：自燃、他燃、與不燃
書中，稻盛和夫先生用三個比喻描述人的不同狀態和態度：
- 自燃：指的是一種自我燃燒的狀態，指個人內心熾烈燃燒的熱情和動力。這種狀態下，個人對於自己的使命和目標充滿熱情，並且以積極主動的態度努力追求成就。自燃的人通常具有強烈的動力和毅力，能夠持續不懈地奮鬥。
- 他燃：指的是燃燒著他人的火焰，也就是關心和激勵他人的能力。他燃的人具有使他人熱情振奮的能力，能夠激發他人的潛力和動力，並帶領團隊一起努力達成共同目標。
- 不燃：指的是沒有燃燒的狀態，也就是缺乏熱情和動力的狀態。不燃的人可能感到無聊、消極或失去對事物的興趣，缺乏動力和目標。這種狀態下，個人難以激發自己和他人的潛能，對於達成成功往往缺乏動力。
稻盛和夫先生強調了自燃和他燃的重要性，並鼓勵個人在工作和生活中保持熱情和激勵他人。他認為只有在自燃和他燃的狀態下，人們才能夠發揮最大的潛力，並實現個人和組織的成功。
學會辨識不同類型的人才、確定企業內部的人才潛力並活化他們是當務之急。作為領導者，我們需要率先示範出對挑戰的勇氣和自信。我們要展現不僅僅是理性和分析能力，更要表現出對事業的熱情和使命感，率先示範出不畏挑戰的經營姿態，同時給予員工充分的機會和挑戰，這樣才能激勵他人成為員工心中挑戰火苗的光，帶領他們一起追求共同的目標。
只有在引領企業內部的人才活化的過程中，我們才能真正挖掘出企業的無限潛力。領導者的功力就在於能夠挑戰自我，善於辨識和激發不同類型的人才，並引領他們一起踏上成功的道路。
領導人要「自燃且燃他」
在書中，領導者所應具備的特質被分為八個要點：敢作夢、堅定信念、善於拆解、細心、具備變通能力、授權、贏得人心以及無懼挑戰。
特別強調的是，作為領導者，絕對不能口出悲觀、陰暗、虛無或乖僻的想法。在和平順遂的時代，領導者不應該散播這樣的消極情緒；更何況在未來十年充滿劇變的社會環境下，這種言論更應避免。積極的心態尤為重要，領導者應該懷抱夢想和希望，並引領團隊朝著共同目標前進。如果領導者內向且陰暗，組織必然會走向破滅。
內心懷著強烈渴望，終能實現目標。因為持續如此渴望，不知不覺間就會為了達成心中所想而努力。當你不停思考如何做才好，你會日思夜想廢寢忘食，那麼遲早可以得到解決的靈感，找出對策與戰略。這和聰不聰明無關，完全取決於一個人有多麼熱烈渴望變成那樣。
無法斥責部署的人不夠格擔任主管
很多稻盛和夫的文章，可能會讓人誤以為他鼓吹將員工作為家人無限包容，即便他書中也有這一段：
其實，問題根本不在於採用什麼方法。 如果不能把在自己公司工作的人都當成自己的家人，打從心底重視他們，員工一定不會努力工作，這就是我的結論。
可是他也一再強調，如果主管無論如何都無法斥責部署，這樣的主管是不夠格當主管或擔任指導者的。因為他們總會先入為主地認為：嚴厲斥責部屬的話，部屬會很可憐。屬於心地善良的人。但換個角度來看他們就會發現實際上比起公司達成目標或是成功，他們可能更在意自己的部署面前對自己的觀感，這就不符合堅定信念以及無懼挑戰的特質了。
我經常斥責員工「你在搞什麼啊？」不是因為我是公司經營者才這麼做。這裡是我的公司，也是你的公司。讓這家公司，也就是自己的公司變得厲害偉大,是包含我在內的全體員工的共識。
例如：一邊說「成為全球第一的公司，一起改變世界吧！」，一邊卻輕裝簡車像是大學社團要去踏青一樣，這種人不可能登上大山。所以，首先要先決定自己要爬哪座山。決定好要爬哪座山之後，就需要訂出一套符合目標的哲學，也就是爬上那座山至少必須要有的想法。
成長的源泉是夢想、希望、與願景
如果真心要建立一家出色的公司，就必須在公司與員工之間建立真正的信賴關係。這樣，無論公司處於好時還是壞時，員工都願意為公司奉獻和犧牲。除了展示經營狀況的數字之外，企業領導者還需要與員工共享公司的願景，也就是希望這家公司未來成為什麼樣的企業以及需要採取的措施。透過全公司共享資訊的透明經營目標，還能獲得另一種效果，即高層管理人員必須以身作則，秉持光明磊落的態度。
成長的動力源於夢想、希望和願景。能夠讓大多數員工共享偉大願景，並強烈渴望朝着願景邁進的企業集團，將擁有強大力量，讓團隊可以戰勝實現夢想遇到的任何障礙，也可能擁有突破障礙的創意思維，甚至由此做出技術突破。
領導人必須一直懷抱創造之心，有不斷追求並創造新事物的想法。因為如果不持續為組織注入創意，這個組織就不會持續進步、發展。如果當經營者問到：「你們能做這種東西嗎？」結果技術人員只會依現在自已的能力來判斷做得到的事，才能做出承諾，這樣的公司是不會進步的。只有經常提出超出能力範圍的要求，技術開發才能有所突破與爆發。
一個團隊不相信的目標，是無法實現的
團隊經營的核心觀念，取決於領導者在激發員工熱情、確立共享目標以及維護持久經營理念的關鍵作用。領導者的語言要能感動人心引起共鳴，就一定要有能量移轉發生。所以說得好不好是一回事，但絕對不能隨便說說。
設定能激勵人心的目標，永遠都是經營者要持續克服的難題。擬定目標後，並且設定明確的數字目標，才能讓員工擁有和經營者同樣的想法和感受，進而激發全體員工的鬥志。目標的確立，是經營管理最重要的一環，也是經營管理的精髓所在。
問題不在於設定目標，而是你是否有全盤的計畫，讓所有員工相信「我們一起做到，就能達成目標」。
不過有很多人能夠說出美好的目標，但真正能夠實現目標的人卻寥寥無幾。因此必須將經營目標，也就是經營者的意志，轉變成所有員工的意志。經營者的意志，必須轉譯成員工也聽得懂的任務目標，才能轉變成全體員工的「經營意志」。
「很多人很會說，但會做的人很少。就算有人會做，也很少有人能持久。能持久下去、最終獲得他人尊崇的人，就更少了。」
僅有少數人能夠以行動支持他們的言論，並能持久不倒。這些人成功的關鍵在於他們明白公司是他們自己的，他們應該為公司的成功而努力工作。
「人心，易變且善變，可是一旦心連心，就可以創造出無與倫比的力量，無堅不摧。」
稻盛和夫認為，公司的最終目標應該是員工的幸福，而不是股東的利潤。他認為，只有當員工感到幸福，公司才能持續發展，股東的價值才能提升。
人心是最重要的因素，人的慾望無窮無盡，也正因為如此，重要的不是用物質來激勵員工，而是透過觸動員工的心，感動他們的靈魂來激發他們心中的熱情。激發全體員工的熱情之後，讓靈魂覺醒，並朝著靈魂渴望的方向前進。
只有當所有人的心與心相連，才能創造出強大的力量。
過程也跟結果一樣重要，評價要「合情」與「合理」
書中分享，某電機大廠曾經導入成果主義，但不到兩年就放棄了，因為用成果主義刺激員工，結果也未能提振士氣。稻盛和夫認為，對於達成目標的員工必須給予回報，但就算未能達成目標，對於拚命努力的人還是必須給予合適的肯定，否則就沒有人要繼續努力了，評價員工時，不能只是著重業績數字做出「合理」的評價；也要看重感性的領域，做出「合情」的評價。
如果光用理智判斷事物，別說成為世界第一了，就連創業地京都西京原町的第一也當不了，公司說不定七早八早就倒閉了。
有一顆科學的心，是所謂的合理主義、理性主義。但另一方面，我們也必須追求人性，也就是必須有一顆不同於合理和理性的「心」。
結論：人活著的目的，就是為了提升心性
「利用天下的資源，納括天下的人才，這樣經營事業還不賺錢，那就等同於犯罪」－松下幸之助
稻盛和夫認為這句話對他做出了一個重大提醒：作為一個經營者，企業的使命是創造財富和價值，為社會和利益相關者提供良好的回報。如果企業無法實現盈利，無法為投資者、員工和社會創造利益，就無法履行這一使命，從而被視為一種經營上的失敗。
稻盛和夫分享，他每日自我反省並持續努力，就是因為他體悟到「人活著的目的，就是為了提升心性」。每天不停地鍛煉，為了直到自然實踐出「利他之心」為止。
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利他之心是大徹大悟後的境界
利他之心是達到深刻覺悟後的境界，同時也是最高的判斷準則。在個體尚未獲得深刻覺悟之前，即使想要以利他之心來判斷，也並非易事。因此，在個體感到「很棒」的瞬間，他們應該先叫住自己，然後思考「從對方的立場來看，這件事對對方有益嗎？」，確信大家都能獲得好處後再做出結論。在思考過程中加入上述的檢核點，並將其變成一種習慣，這是經營者提升眼界的最佳練習。
「做生意信用第一，獲得信賴是最重要的事」，這個道理已經被說到爛了。那麼，如何打造一個值得信賴的公司呢？只要個體以客戶期望的合理價格將產品銷售給客戶，同時嚴守交貨期限，誠實地經營業務，自然能夠獲得客戶的信賴。
愛 = 甘心樂意地犧牲自己，為他人奉獻
靈魂得到滿足又是怎麼回事呢？那就是在一個人從出生到死亡的這段時間內，為他人、為社會做了多少奉獻而決定。這也就是佛教所謂的慈悲或佈施的行為。據說佈施有凈化靈魂的作用。用基督教的說法來說，就是愛。至於愛到底是什麼？稻盛和夫認為：甘心樂意地犧牲自己，為他人奉獻。