如何用代幣吸引頂尖人才：Web3 團隊的薪酬策略
（原文：How tokens can attract top talent: A compensation primer for web3 - a16z crypto）
代幣是加密貨幣公司最強大的工具之一。它們可以激勵良好的行為，使利益相關者達成一致，並促進分散的社群互動。過去十年來，代幣也成為吸引、補償和獎勵人才的方式 —— 從第三方開發者、開源貢獻者到董事會成員和員工。
由於大多數專案都在開發開源軟體 —— 這些軟體的價值與領導該專案的公司及其股權是分開的 —— 因此確保員工為其在這些生態系統中的貢獻獲得補償是很重要的。許多團隊利用代幣作為薪酬的一部分來達成這一目標。同時，Web3 公司的領導者、人才團隊和人力資源部門正在開發越來越複雜的方法，將代幣納入整體薪酬方案，以便與其他公司競爭，甚至從更廣泛的 Web2 產業中吸引人才。
將代幣納入薪酬方案帶來了獨特的複雜性、挑戰和機會。例如，有許多種薪酬結構 —— 對一家公司適合的方式可能不適合另一家公司。因此，在本文中，我們探討了代幣如何融入更大的薪酬策略，為那些考慮代幣薪酬的人提供指引，並深入探討代幣授予結構的具體細節，包括歸屬計劃、鎖倉期及稅務問題。
但首先，代幣不是股權
雖然許多代幣薪酬策略源自於 Web2 和其他傳統公司的薪酬模式，但我們要明確一點：代幣不是股權。它們甚至不是股權的替代品，所以公司在內部討論及向潛在員工解釋時應該謹慎處理這個類比。
從員工的角度來看，獲得代幣和獲得股權是兩種截然不同的體驗，具有不同的風險和回報。例如，協定是一種自主的軟體，而非公司 —— 與股權不同，沒有董事會或管理團隊致力於最大化代幣的價值。
此外，在分配代幣時還有許多更廣泛的考量因素，員工只是其中的一部分。有關代幣分配的更多訊息，請點擊這裡。代幣和 Web3 還有許多獨特的法律和監管考量，創業公司在確定代幣在其策略中應扮演的角色時需要仔細思考。
結構化代幣薪酬：快速入門指南
代幣薪酬是在更大的薪酬策略中尋求平衡的過程 —— 最終目標是獎勵工作並留住員工，同時不失去參與感或創造分心的工作環境。這涉及設計策略，將注意力從代幣價格轉移到未來的建設上。
對於第一次管理代幣薪酬的人才團隊來說，這一切可能像是在未知的水域中航行。好消息是，儘管我們強調了 Web2 和 Web3 薪酬的差異，HR 團隊仍可以從成功的 Web2 模式中借鑒不少東西。事實上，如果他們想與傳統公司在人才競爭中脫穎而出，特別是在像 AI 這樣的熱門產業中，這些借鑒是必要的。
要開始這一過程，請從基本原則出發：建立一個明確、透明且易於理解的薪酬理念至關重要。這三個品質對於任何好的薪酬計劃都是至關重要的。事實證明，薪酬的透明性和公平性對員工參與度有顯著影響 —— 公司不能在這方面出錯。
一旦建立了這個薪酬理念，它將指導招聘、職位層級及薪資範圍的決策；長期激勵（代幣授予、股權或兩者兼有）；晉升、績效調整和薪酬定期評估與調整等工作。
一個好的薪酬理念也應回答以下問題：
- 某個職位的基礎薪資應該是多少？
- 員工總薪酬方案中有多少來自代幣、股權？
- 公司針對基礎薪資和總薪酬的市場定位在哪個百分位？
- 公司對每個角色的總薪酬數字目標是多少？
- 公司如何定義市場？例如，誰是他們的同行公司？他們最有可能與誰競爭人才？
一旦回答了這些問題，公司就可以開始挖掘細節：員工應該多久收到一次代幣？現金與代幣的比例是多少？等等。
平衡現金薪酬與代幣
在傳統的薪酬方案中，基礎薪資是平衡股權帶來的風險與回報的一個重要元素。代幣薪酬也是如此，它只是全職員工 “總薪酬” 方案的一部分。
對於 Web3 公司來說，這個方案可以包括：
- 基礎薪資和績效獎金，這些構成了總現金薪酬，通常以法幣支付
- 股權，包括非資格股票期權（NSO）、激勵股票期權（ISO）、員工股票購買計劃（ESPP）等
- 代幣薪酬，使用專案的代幣或其他代幣（通常是比特幣或以太幣）以及穩定幣支付
一個簡單的經驗法則是提供一個健康的總現金薪酬，這在同行公司中具有競爭力。總薪酬中現金與代幣的比例是多少？我們通常看到的是這樣的情況：
- 總現金：市場的 75 百分位
- 總薪酬（包括現金和獎金，加上股權價值）：市場的 75 至 90 百分位。總現金包括基礎薪資及其他現金組成部分如績效獎金
- 溢價：一些團隊還可能會探索為難以找到的技能提供 “溢價”，例如協定或智能合約工程，或專注於加密安全的人員。這些溢價反應在更高的基礎薪資和總薪酬中
我們經常聽到這樣的問題：“我們是否應該給員工自由選擇他們薪酬中代幣與現金的比例？” 雖然沒有硬性規則，但通常最好將代幣部分限制在總薪酬的一定百分比，而不是讓員工選擇比例。因為這樣不僅財務團隊難以追蹤各種不同的訂製安排，代幣價格的劇烈波動還可能打亂公司的整體薪酬策略。例如，價格突然暴跌可能迫使員工重新談判他們的薪酬方案。另一方面，價格飆升可能讓一些員工突然暴富，與其他員工的薪資完全不成比例 —— 這對其他員工來說是一種打擊。
選擇代幣的歸屬計劃
即使你為代幣設定了固定比例，代幣與其他薪酬的平衡也可能隨著時間的推移而變化。
代幣成分本身可以根據代幣的分配時間和方式有多種不同的展現方式。公司在這方面有很多選擇：短期激勵計劃、長期激勵計劃和經典機制如歸屬計劃和獎金。
哪種模式最適合公司取決於公司的具體情況和薪酬理念：代幣是已公開發行的，還是仍在開發中？團隊提供的代幣是什麼類型的？代幣在交易上是否有限制？這些問題及更多的答案將決定公司的方法。
以下我們概述了一些常見的歸屬計劃 —— 以及它們的優缺點 —— 以幫助創辦人理解最佳實踐。這些最佳實踐最適用於公開交易代幣並已為員工持續激勵預留了一定數量代幣的專案。
創辦人需要在使用代幣儲備和結構化員工獎勵之間取得平衡，這有助於推動第三方貢獻，以促進去中心化。與外部法律顧問合作評估這些選擇及其在適用法律下的影響至關重要。
四年歸屬期加上一年懸崖期（Four-year vest with a one year cliff）
在這個模式中，員工在入職時獲得一批代幣。第一年的授予部分在第一年末歸屬，其餘代幣按月（或季度或年度等）比例歸屬。
- 優點：獎勵員工在專案上的工作。
- 缺點：在同一年的不同月份入職的員工可能會有非常不同的結果，特別是在波動時期。長期時間框架也可能為員工創造一種分心的情緒過山車 —— 除非有像年度績效基礎刷新這樣的機制來平滑過程。
年度授予（Annual grants）
鑑於代幣價格隨時間變動巨大，一些團隊認為授予多年的代幣沒有意義。因此，這種模式傾向於每年提供獎勵。每位員工每年都會獲得年度市場價代幣授予。然後，在第一個授予期後，人才團隊通常會將績效指標加入計算中。
- 優點：這種方法減少了員工對波動性代幣的上行和下行風險，讓薪酬更具可預測性和不那麼分心。
- 缺點：相比於四年授予，減少了上行不對稱的可能性，可能會讓與競爭對手的長期激勵計劃在人才競爭中更加困難。
後期歸屬的四年期（Backloaded four-year vest）
這個模式旨在保持員工的高度參與 —— 透過隨時間推進增加授予比例，從較小的比例（例如 10%）開始，直到四年末完全歸屬。這個模式通常還包括一年的懸崖期 —— 很少有公司會提供無懸崖期的代幣歸屬。
- 優點：增加的獎勵鼓勵員工更長時間地留在公司，從而也保留了機構知識。
- 缺點：對員工來說，短期內獲得的利益較小，這個模式可能使招聘更具挑戰性。目前，只有少數 Web3 公司正在使用這種結構，但隨著行業的成長，更多公司可能會採用。
對於這些歸屬計劃中的任何一個，最好將代幣日常價格波動的影響降到最低，因此在定價授予和刷新時，可以考慮使用 90 天移動平均線。公司還應該要求其法律顧問審查所有他們所見過的歸屬變體，以應對市場波動。
最後，請記住，許多代幣，特別是那些接近發行的代幣，也需要為鎖倉期進行規劃。代幣鎖倉 —— 即在發行後的某段時間內限制交易或兌現代幣價值 —— 不僅有助於確保專案的長期成功，還有助於對齊所有利益相關者的利益。
設定並溝通鎖倉期
創辦人應確保 “內部人士”（員工、投資者、顧問、合作夥伴等）之間有相同的鎖倉期和規則。如果這些群體中的一些能夠先於其他群體（在首次機會時）出售，這可能會引發不信任，創造不可預測的激勵措施，違反證券法，並對協定產生負面影響。
對於美國員工，公司應計劃至少一年的鎖倉期（此處解釋了法律原因）。三到四年可能更有利於專案的長期成功，因為較長的時間降低了價格下行壓力，並顯示對專案長期可行性的信心。
對於來自 Web2 的人選來說，這可能需要一些教育，因為在 Web2 中，長時間的歸屬計劃和定期鎖倉可能會讓人感到負擔。假設鎖倉期適用於所有的代幣持有者（應該如此！），人選應該希望在他們的 offer 中看到鎖倉，因為這表明創辦人優先考慮協定的穩定性，並相信它具有真正的效用。
最後，實際操作中，鎖倉可以透過智能合約來管理，並由代幣管理服務提供商來執行。一旦代幣歸屬並且鎖倉期結束，員工可以將代幣發送到他們選擇的任何錢包中。這確保了代幣分配被真的寫入智能合約中，並有助於增加員工的信任。
結構化代幣授予：RTAs、TPAs 和 RTUs 解釋
目前美國的 Web3 公司主要有三種方式來結構化代幣授予（由 Toku 提供的一個全面的全球性代幣薪酬和稅務合規解決方案所概述）。所有這些都基於股權獎勵模型，這是基於資產的薪酬中最常見的樣板 —— 但再次強調，代幣不是股權：
- 受限制代幣獎勵（Restricted Token Awards）：類似於傳統公司在 IPO 前可能給予員工的股權期權。RTAs 可以授予在代幣鑄造後但尚未公開前加入的員工。
- 代幣購買協定（Token Purchase Agreements）：這是另一種結構化代幣授予的方式，具有不同的稅務影響（見下文）。
- 受限制代幣單位（Restricted Token Units）：類似於許多大公司提供的受限制股票單位（RSUs）。RTUs 在代幣發行並開始交易後使用。
RTAs 和 TPAs 是公司可以為在代幣鑄造後但在公開發行前加入的員工提供代幣薪酬的兩種方式。它們通常被比作傳統 IPO 前公司提供的股票期權。
RTAs 和 TPAs 可以按照我們之前概述的任何歸屬計劃提供，它們通常還伴隨著：
- 鎖倉期，在此期間它們不能出售或轉移到另一個錢包；
- 以及沒收權，公司可以在代幣歸屬前收回代幣。
RTAs 和 TPAs 的主要區別在於其稅務影響，因此創辦人應該與法律顧問討論評估哪種獎勵類型最合適。例如，接受者的稅務計算時間是一個關鍵考量因素，取決於所發行的代幣獎勵類型。
受限制代幣獎勵 RTAs
RTAs 允許美國接受者向國稅局（IRS）送出 “83 (b) 選擇權”，根據授予日期的公平市場價值在接受代幣時認列收入。這可能對員工有利，特別是如果預期代幣價值將會增加。此外，送出 83 (b) 可以避免員工在代幣歸屬時欠稅但無法出售代幣的風險。需要注意的是，“83 (b) 選擇權” 必須在授予日期後 30 天內向 IRS 送出。
TPAs 與 RTAs 相似，因為它們可以在公開發行前授予員工，也允許員工送出 “83 (b) 選擇權”。但與 RTAs 不同，它們要求員工以特定價格購買代幣，這也被稱為 “行使價格”。
不出所料，員工傾向於偏好 RTAs，但 TPAs 在稅務方面具有一些優勢。與 RTAs 和 RTUs 不同，TPAs 的授予不會立即產生稅務義務。稅收延遲到員工行使期權及 / 或出售代幣時才會發生；在行使時，只有代幣價值相比行使價格增加的部分才會被認列為收入。
受限制代幣單位 RTUs
RTUs 通常授予在代幣發行後加入的員工，其理念類似於許多大公司提供的 RSUs。
RTUs 在入職時授予，並按照我們之前概述的某一歸屬計劃進行歸屬。歸屬後，除非受制於鎖倉期，員工通常可以將代幣轉移到他們選擇的錢包中。由於代幣在歸屬時按其當前公平市場價值作為收入納稅，一些公司會選擇預扣並出售每位員工部分授予的代幣，以支付他們的稅務責任。
雖然此討論重點在於接受者，公司也應考慮其稅務預扣義務，這些預扣義務需要以現金支付。
需要注意的是，上述內容不應被視為稅務建議。但我們希望這能提供關於公司所採用的各種策略的廣泛概述。我們強烈建議 Web3 的人才、法律和稅務團隊共同研究公司和策略的最佳行動方案。如果流動性是代幣的主要驅動因素，還有其他策略，例如進行二次發行，以便員工能在公司籌集更多資金時獲得流動性。
操作考量：設定代幣薪酬
這一切看起來可能很複雜，但好消息是，有越來越多的公司在開發產品和工具，使代幣薪酬在操作上更容易管理。通常，創業公司會擁有一個錢包（來自如 Coinbase、Anchorage 或 BitGo 等公司）和一個代幣管理系統（來自如 Toku 或 Pulley 等公司），用來處理所有的管理工作。
員工隨後將透過一個錢包收到他們的代幣，該錢包可以透過代幣管理系統進行訪問。他們還應該能夠使用這樣的系統來查看他們的歸屬進度，或訪問預歸屬質押（如果有提供），以及其他計算工具。
總結
Web3 公司仍在成長中。透過使用經過良好測試和成熟的薪酬策略，他們可以管理吸引頂尖人才所帶來的挑戰，避免流動性不足的情況讓人才卻步。
關鍵在於確保代幣是精心設計的薪酬策略的一部分。一個透明、公平且具有激勵作用的策略，不僅能在短期內吸引和留住最優秀的人才，還能確保生產力得到適當的回報。
雖然公司還可以採用其他策略，如在籌集更多資金時向員工提供二次發行，但代幣薪酬仍然是 Web3 公司在競爭中取得優勢的一個吸引力點。